İşverenin İşin Şartları veya Niteliği Hakkında İşçiyi Yanıltması

İşverenin işin şartları veya niteliği hakkında işçiyi yanıltması, sözleşme görüşmeleri sırasında işverence işçinin işin yapılması ve şartları hususunda yanlış bilgilendirmesidir. Bu şekilde işçinin sözleşmeyi imzalaması sağlanmakta ancak sonrasında ifade edilen hususların doğru olmadığı anlaşılmaktadır. Bu noktada işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı dahil olmak üzere diğer tüm doğmuş olan alacak haklarını talep etme imkanı bulunur.

İşverenin İşin Şartları veya Niteliği Hakkında İşçiyi Yanıltması Konusunun Kanuni Düzenlemesi

İşverenin işin şartları veya niteliği hakkında işçiyi yanıltması konusunun kanuni düzenlemesi İş Kanunu m.24’tür. İlgili kanuna göre eğer işverence iş sözleşmesi yapılırken işin esaslı noktaları hakkında işçi yanıltılırsa işçinin sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı doğar.

İşverenin işin şartları veya niteliği hakkında işçiyi yanıltması hususu İş Kanunu m.24’te şu şekilde düzenlenmiştir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

(…) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.(…)”

Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus, işverenin yanıltması olarak işverenin yanlış ya da gerçeğe uygun olmayan bilgilerle işçiyi yanıltmış olmasıdır. Yani eğer bu yanlış bilgiler olmasaydı işçi iş sözleşmesini imzalamayacaktıysa, bu durumda sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltmadan bahsedilecektir. 

İşverenin işin şartları veya niteliği hakkında işçiyi yanıltmasına örnek olabilecek durumlar şunlardır:

• İşveren iş görüşmeleri sırasında işçiye ücret, işin niteliği ya da işin koşulları hakkında işçiyi yanıltıcı bilgiler verirse bu durumlar haklı nedenle fesih sebebi olacaktır. Mesela işçiye aylık verilecek maaşın yanında yapılan iş üzerinden belli bir yüzdelik prim verileceği belirtilmiş ancak işyerinde böyle bir uygulama bulunmuyorsa bu durum yanıltma niteliğinde olacaktır.
• İşverence Kazakistan ülkesinde yer alan işletmede hiçbir can güvenliği tehlikesinin olmadığı, işletmede tüm güvenlik önlemlerinin alındığı iddiasıyla iş sözleşmesi imzalanmasına karşılık, işçinin güvenlik önlemlerinin yetersizliği yüzünden kazak işçiler tarafından darp edilmesi, işçinin sözleşme sırasında esaslı noktalarda yanıltıldığı anlamına gelir. (Yargıtay 9. HD, 20.12.2010, E. 2010/15695 K. 2010/38739
• Tıbbi mümessile iş görüşmeleri sırasında şirketçe araç tahsis edileceği ve görevini bu şekilde sürdüreceği ifade edilmiş ancak işe başlandığında herhangi bir araç tesis edilmeden mümessilin kendi cebinden bu masrafları yaptığı anlaşılmaktadır. Tıbbi mümessillerin işini yerine getirmesi için aracın esaslı bir unsur olduğu göz önüne alındığında bu durumun işçiyi yanılttığı açıktır. Dolayısıyla mümessil olan işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetme imkanı bulunur.

İşverenin İşin Şartları veya Niteliği Hakkında İşçiyi Yanıltması Nedeniyle Haklı Fesih

İşverenin işin şartları veya niteliği hakkında işçiyi yanıltması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı vardır. Zira iş sözleşmesi kurulurken de işverenin gerekli özeni göstermesi ve güven prensibine dayanılarak işin tüm esaslı noktaları hakkında işçiyi doğru bilgilendirmesi gerekir.

İşverenin işin şartları veya niteliği hakkında işçiyi yanıltması hususu İş Kanunu m.24’te şu şekilde düzenlenmiştir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

(…) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.(…)”

İşin Şartları veya Niteliği Hakkında Yanıltılan İşçi Neler Talep Edebilir?

İşin şartları veya niteliği hakkında işçiyi yanıltılan işçi şunları talep edebilir:

• İş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alacağı,
• İş sözleşmesini feshederek yıllık izin alacakları,
• İş sözleşmesini feshederek fazla mesai alacağı,
• İş sözleşmesini feshederek ücret alacakları,
• İş sözleşmesini feshederek hafta tatili ücretleri,
• İş sözleşmesini feshederek genel tatil süreleri için doğan alacaklar, talep edilebilir.

İşin Şartları veya Niteliği Hakkında Yanıltılan İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Maaşı sürekli geç ödenen işçinin yapması gerekenler şunlardır:

• İş sözleşmesini feshederek, işverenden kıdem tazminatı talep etmek,
• İş sözleşmesini feshetme iradesini ispat kolaylığı açısından yazılı olarak sunmak,
• İş sözleşmesini feshederek, kıdem tazminatı, yıllık izin alacakları, fazla mesai alacakları, hafta tatili ücretleri, genel tatil ücretleri gibi alacak haklarını talep etmek.

Davada İspat ve İspat Yükü

İşverenin işin şartları veya niteliği hakkında işçiyi yanıltması nedeniyle haklı fesihte ispat yükü davacıda yani işçi tarafındadır. Dolayısıyla işçi, haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesine neden olan sözleşme görüşmeleri sırasında işin şartları ve niteliği hakkında yanıltığını ispatlamalıdır.

İş Davası Avukatlık Ücreti ve Masrafları

İşverenin işin şartları veya niteliği hakkında işçiyi yanıltması nedeniyle açılacak olan iş davası avukatlık ücreti, genellikle dava sonucunda elde edilecek parasal miktarın %15’i ila %25’i arasında olacak şekilde belirlenir. Belirtilen yüzdelik içinde kalmak koşuluyla belirlenecek oran, müvekkil ve avukat arasındaki anlaşmaya ve alacağın miktarına göre değişkenlik gösterecektir.

İş davası masrafları ise yaklaşık olarak 4.000 TL’dir.

İş Davası Ne Kadar Sürer?

İşverenin işin şartları veya niteliği hakkında işçiyi yanıltması davası ortalama 1 sene sürer. 

Sonuç

İşverenin işin şartları veya niteliği hakkında işçiyi yanıltması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetme imkanı bulunur. Bu şekilde işçi kıdem tazminatı dahil olmak üzere doğmuş olan tüm işçilik alacaklarını talep etme imkanına kavuşur. Ancak tüm bu hususların mutlaka kanunen belirlenen usule uygun şekilde yerine getirilmesi gerekir. Aksi halde söz konusu başvurulardan olumsuz sonuçlar alınabilir veya alacak haklarına geç ulaşılabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.