İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi, işçinin yeterliliği, işçinin davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle iş akdinin sona erdirilmesidir. Geçerli nedenle fesihte işçinin kıdem tazminatı dahil pek çok alacak hakkı bulunur. Bununla birlikte işçinin işe iade davası açması da mümkündür. Ayrıca geçerli nedenle fesih için işverence uyulması gereken usuli işlemler bulunur. Usuli işlemlere uyulmazsa, fesih geçersiz olacaktır. 

Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

Geçerli nedenle fesih, işçinin yeterliliği, işçinin davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işverence iş sözleşmesinin feshedilmesidir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi için işverence kanunen belirlenen usule uyulması gerekir. Aksi halde yapılan fesih geçersiz olur.

Geçerli Nedenle Fesih Sebepleri Nelerdir?

Geçerli nedenle fesih sebepleri şunlardır:

• İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler,
• İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler,
• İşyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler.

İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Sebepler

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler, işçinin fiziki yetersizliği, mesleki yetersizliği, hastalığı, yaşlılığı veya emeklilik yaşına ulaşmış olmasıdır. 

İşçinin hastalığı durumu, İş Kanunu m. 24/1 ve m.25/1’de düzenlenmiştir. İlgili düzenlemede  işçinin ve işverenin sağlık sebebiyle iş akdini bildirimsiz feshetmeleri açıklanmıştır. Buna göre, işveren işçinin içkiye düşkünlüğünden, derli toplu olmayan yaşayışından ya da kendi kastından doğacak bir sakatlığa ya da hastalığa uğraması durumunda ortaya çıkacak devamsızlığının bir ayda beş iş gününden fazla ya da arka arkaya üç iş günü sürmesi halinde iş sözleşmesi sağlık nedeniyle bildirimsiz olarak feshedebilir.

Her ne kadar hastalanmak doğal bir durum olsa da işyerinin menfaatlerini çalışma düzenini doğrudan etkileyen bir seviyede bulunan hastalık veya hastalanmalar haklı nedenle fesih sebebi olabilir. Bu kapsamda sağlık sebeplerinden olan hastalık durumu  haklı sebeple fesih kapsamındadır. Dolayısıyla sık sık hastalanmak, işin gerektiği şekilde yapılmasını engelleyecek bir rahatsızlık sağlık nedeniyle haklı sebeple feshe örnektir.

İşçinin yaşlılığı veya emeklilik yaşına ulaşması hallerinin, işletme menfaatleri ve gereklilikleri kapsamında bir kriter olarak olarak fesih için kullanılabilmesi mümkündür. Ancak İş Kanunu m.18 kapsamında bir fesih gerçekleştirilecekse, işçinin yaşlılığının fiziki yetersizliğe, mesleki yetersizliğe veya işletme gereklerinin ortaya çıkmasına neden olması gerekir.

İşçinin mesleki yetersizliği, işveren açısından haklı sebeple fesih nedeni olabilir. Zira iş sözleşmesi gereği işçinin kendisine verilen görev tanımı içinde yaptığı işi layıkıyla yerine getirmesi gerekir.

İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler

İş sözleşmesinin işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle feshi sebepleri şunlardır:

• İşçinin işe sık sık geç gelmesi,
• İşçinin performans düşüklüğü,
• İşçinin işini aksatması,
• İşçinin çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması,
• İşçinin işyeri kurallarına uymaması,
• İşçinin iş arkadaşları ve amirleri ile ciddi geçimsizlik göstermesi,
• İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi
• İşçinin işyerinde alkol ve sigara içmesi,
• İşçinin sık sık hastalanması ve rapor alması,
• İşçinin işvereni yanıltması,
• İşçinin işyerinde internet ve e-maili özel amaçla kullanması,
• İşçinin iş akışını ve ortamını olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkiye girmesi,
• İşçinin diğer işçilerden borç alması,
• Diğer nedenler.

İşçinin işe sık sık geç gelmesi, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Zira İş Kanunu m.25/2-g uyarınca işverenden izin almadan işçinin bir ayda üç iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da ardı ardına iki iş günü haklı bir nedeni olmadan işine devam etmemesi fesih sebebidir. Ayrıca, işyerine sık sık geç gelme eylemi çalışma düzenini doğrudan etkileyen ve işçinin performansını düşüren sonuçlar doğurduğundan yine fesih sebebi olacaktır.

İlgili yazı: “işçinin işe sık sık geç gelmesi”

Önemle belirtmek gerekir ki süreklilik arz etmeyen geç kalmalar işverence  geçerli nedenle fesih imkanı tanımaz. Bu noktada geçerli fesih için işçinin bunu alışkanlık haline getirmiş olması gerekir. Bunun ispatının kolaylığı açısından işverence her geç kalmada ihtar yapılması önerilir.

İşçinin performans düşüklüğü ve işçinin işini aksatması, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Zira işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin temel unsurlarından birisi de işçinin işini gereği gibi yapmasıdır. Bu kapsamda eğer işçi uyarılara rağmen işini eksik kötü ve yetersiz şekilde yapıyorsa bu durum geçerli nedenle fesih sebebi olacaktır. Yine buna benzer şekilde işçinin işini aksatacak şekilde dolaşması ve bunu alışkanlık haline getirerek çalışma koşullarını etkilemesi de geçerli nedenle fesih sebebidir.

İlgili yazı: “performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi”

İşçinin çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Bu kışkırtma işçiler arasında dedikodu yapmak şeklinde ortaya çıkabileceği gibi işveren aleyhine sözler sarfetmek şeklinde de görülebilir. Zira tüm bu durumlar çalışma koşullarını olumsuz etkileyeceği gibi işçi ve işveren arasındaki ilişkinin de zararınadır. Örneğin işçinin işveren veya ailesine karşı şerefine, namusuna veya haysiyetine olumsuz sözler sarfetmesi, asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması bu kapsamdadır. 

Eğer işçinin sarfettiği sözler hakaret boyutunda değil ancak işyerinin çalışma düzenini olumsuz etkileyecek, işverenin otoritesini sarsacak veya itibarını zedeleyecek durumdaysa, yine iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebi ortaya çıkacaktır.

İlgili yazı: “işçinin çalışma arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması”

İşçinin işyeri kurallarına uymaması, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Zira işyeri kuralları işyerinde çalışma koşulları ve işin yürütülmesi için sağlanması gereken asli unsurdur. Bu noktada işyeri kurallarına uymamak hem iş sözleşmesine aykırılık hem de işverenin otoritesini zedeleyen bir durumdur. Bu noktada işverence iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir. 

İlgili yazı: “işçinin işyeri kurallarına uymaması”

İşçinin amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Bu noktada işçinin diğer işçilere sataşması, kavga etmesi, gereksiz tartışmalara girmesi gibi ciddi geçimsizlikler göstermesi geçerli nedenle fesih sebebidir. Zira tüm bu hususular işyerinde çalışma koşullarını doğrudan olumsuz etkilemekte, işin yürütülmesini aksatmakta ve işverenin otoritesini sarsmaktadır.

İlgili yazı: “işçinin amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi”

İşçinin işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapması, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Zira, işçinin bu davranışı doğrudan işyeri düzenini olumsuz etkileyeceği gibi iş görme borcunu da doğru şekilde yerine getirmediğini gösterecektir. Ancak söz konusu telefonla görüşmelerin işin akışını olumsuz etkilemesi ve belirli bir ağırlığa ulaşmış olması gerekir. 

İlgili yazı: “işçinin işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapması”

İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Zira işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin temel unsurlarından birisi de işçinin işini gereği gibi yapmasıdır. Bu kapsamda eğer işçi uyarılara rağmen işini eksik kötü ve yetersiz şekilde yapıyorsa bu durum geçerli nedenle fesih sebebi olacaktır. Yine buna benzer şekilde işçinin işini aksatacak şekilde dolaşması ve bunu alışkanlık haline getirerek çalışma koşullarını etkilemesi de geçerli nedenle fesih sebebidir.

İlgili yazı: “işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi”

İşçinin işyerinde alkol ve sigara içmesi, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus, işçinin sigara ve alkolü işverenin talimatlarına ve işyeri kurallarına aykırı şekilde kullanmış olmasıdır. Zira işçinin işyerindeki işin sürdürülmesi ve işyeri düzeni açısından emir ve talimatlara uyması gerekir. Aksi halde işverenin geçerli sebeple fesih hakkı doğar. Öyle ki işçinin işyerine sarhoş gelmesi ya da uyuşturucu bir madde alarak gelmesi de bu kapsamdadır. 

İlgili yazı: “işçinin işyerinde sigara içmesi”

İşçinin işini aksatması, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Zira, işin aksatılması doğrudan işçinin görevini yerine getirmemesi anlamına gelecektir. İşin yerine getirilmemesi aynı zamanda iş sözleşmesine de aykırılık teşkil edecek ve işyeri düzenini bozacaktır. Bu noktada işin aksama sebebi işçinin davranışları olacağından iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.

İlgili yazı: “işçinin işini aksatması”

İşçinin sık sık hastalanması ve rapor alması, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. İşçinin hastalığı durumu, İş Kanunu m. 24/1 ve m.25/1’de düzenlenmiştir. İlgili düzenlemede  işçinin ve işverenin sağlık sebebiyle iş akdini bildirimsiz feshetmeleri açıklanmıştır. Buna göre, işveren işçinin içkiye düşkünlüğünden, derli toplu olmayan yaşayışından ya da kendi kastından doğacak bir sakatlığa ya da hastalığa uğraması durumunda ortaya çıkacak devamsızlığının bir ayda beş iş gününden fazla ya da arka arkaya üç iş günü sürmesi halinde iş sözleşmesi sağlık nedeniyle bildirimsiz olarak feshedebilir.

Her ne kadar hastalanmak doğal bir durum olsa da işyerinin menfaatlerini çalışma düzenini doğrudan etkileyen bir seviyede bulunan hastalık veya hastalanmalar haklı nedenle fesih sebebi olabilir. Bu kapsamda sağlık sebeplerinden olan hastalık durumu  haklı sebeple fesih kapsamındadır. Dolayısıyla sık sık hastalanmak, işin gerektiği şekilde yapılmasını engelleyecek bir rahatsızlık sağlık nedeniyle haklı sebeple feshe örnektir.

İlgili yazı: “işçinin sık sık hastalanması ve rapor alması”

İşçinin işvereni yanıltması, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Bu tür durumlara genellikle işçinin işe başlamadan önceki görüşmelerde yanıltıcı beyanlara başvurması halinde karşılaşılır. Örneğin, işçinin işe başvuru sırasında sözleşmenin esaslı noktalarından yalan beyan vermesi veya gerekli bilgileri hiç vermemesi geçerli nedenle fesih sebebi olabilir. Bu durumda söz konusu yanıltıcı davranışın ağırlığı fesih türünü belirler.  

Örneğin İş Kanunu m.25 uyarınca,  “İş sözleşmesinin yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması” haklı bir fesih nedenidir.

İşçinin işyerinde internet ve e-maili özel amaçla kullanması, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Örneğin, işçiye işini yapması amacıyla verilen bilgisayar ve internetini sık sık özel amaçları için kullanması ve dolayısıyla iş verimliliğinin düşmesi halinde geçerli nedenle fesih hakkı doğar. Ayrıca yine bu araçlar kullanılarak pornografik veya illegal sitelere giriş yapılması nedeniyle bilgisayara virüs bulaştırılması söz konusu olduğunda işverence önceden uyarıda bulunmak kaydıyla iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.

İşçinin iş akışını ve ortamını olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkiye girmesi, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Esasen bir işçinin mesai saatleri dışından özel hayatındaki ilişkileri iş ilişkisini ilgilendirmez. Ancak, bu davranışlar eğer işe yansıyorsa, iş yerinde belirgin ve açık şekilde huzursuzluk yaratıyorsa bu durum fesih sebebi olabilir. Örneğin bir işçinin aynı işyerinde çalışan bir başka işçiye eşcinsel ilişki teklif etmesi ve bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açması geçerli nedenle fesih sebebi olacaktır.

İşçinin diğer işçilerden borç alması, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebebidir. Esasen işçinin özel hayatını ilgilendiren borç ilişkileri iş sözleşmesine etki etmez. Ancak eğer işçi diğer iş arkladaşlarından sürekli borç para alıyorsa ya da bu aldığı borçları ödeyemiyorsa bu hususlar işyeri düzenini bozacaktır. Dolayısıyla iş ilişkisine zarar veren ve işyeri düzenini doğrudan etkileye bu husus geçerli nedenle fesih sebebi olabilir.

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebepleri yukarıda sayılanlarla sınırlı değildir. Zira kanun maddesinde işin yürütümünü olumsuz etkileyen hususların tek tek sayılması mümkün değildir. bu kapsamda her bir olay kendi somut şartlarına göre değerlendirilecektir. İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshine yol açabilecek diğer örnekler ise şunlardır:

• İşçinin, işveren, işveren vekilleri veya işçiler hakkında sürekli dedikodu yapması, 
• İşçinin işverenin kapısını dinlemesi,
• İşçinin işveren tarafından verilen eğitimlere katılmaması, 
• İşçinin diğer işçilere uygunsuz davranışlarda bulunması,
• Diğer işyerleri ile sürekli bağlantılı olan işyerinde, işçi için sürekli şikayetler gelmesi,
• İşçinin kasıtlı olarak hastalık süresini uzatacak davranışlarda bulunması, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebepleridir.

İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi sebeplerindendir. Bu kapsamda  İş Kanunu m.18’in gerekçesinde belirtilen ve işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler şunlardır: 

• Yeni çalışma yöntemlerinin işyerinde uygulanmaya geçirilmesi,  
• İşyerinin küçültülmesi,  
• Teknolojik yeniliklerin uygulanması, 
• İşyerinin bazı bölümlerinin kapatılması,  
• Birtakım iş çeşitlerinin kaldırılması,
• Tam gün çalışmayı yarım gün çalışmaya dönüştürme, 
• Yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya konulması,
• Masrafların kısılması, 
• Çalışma sürelerinin azaltılması, 
• İşyeri bölümlerinin birleştirilmesi işyerinin kapatılması, 
• Üretimde değişiklik yapılması, 
• Üretim kapasitesinin azaltılması, 
• Bazı faaliyetlerin alt işverene veya başka bir firmaya aktarılması.

Esasen işveren taraf, işletmesinin çalışma stili ve planlaması ile alakalı olarak karar almakta serbesttir. Dolayısıyla organizasyon, planlama, teknik değişiklikler gibi işletmesel kararlar için değişik politikalar izlenebilir. Ancak işverence izlenecek işletme politikaları, işçilerin sözleşmesini diledikleri gibi feshetme imkanı tanımaz.

Bu bağlamda işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan durumlarda iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi için, dava sürecinde işletme kararlarının uygulamaya konulup konulmadığı ve özellikle söz konusu değişikliğin işçinin çalışma imkanını ortadan kaldırıp kaldırmadığı hususları detaylı şekilde incelenecektir.

Eğer işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynakalan bir fesih varsa, bu durumda feshin usulüne uygun olarak yapıldığı, feshe dayanak teşkil eden işletmesel bir kararın hukuka uygun olarak bulunduğu ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlaması gereken işverendir.

İlgili yazı: “işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin feshi”

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi Usulü Nasıldır?

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi usulü şu şekildedir:

• İşçinin savunmasının alınması.
• Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi,
• Fesih sürelerine uyularak fesih bildirimi yapılması,
• Fesih bildiriminin yazılı yapılması,
• Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi,

İşçinin savunmasının alınması, İş Kanunu m.19’da düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre işçinin savunmasının alınması fesih iradesinin geçerlilik unsurlarındandır. Savunma işçinin davranışı ve verimliliği nedeniyle yapılan fesihlerde alınmalıdır. Dolayısıyla bu tür durumlarda iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi için işçiye yapılacak fesih bildiriminden önce mutlaka işçinin savunması alınmaldır. Aksi halde fesih geçersiz olacaktır. 

İlgili yazı: “işçinin savunmasının alınması”

Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi, esasen işverenin fesihten önce daha hafif sayılacak bazı önlemlere başvurmasıdır. Bu anlamda işverenin fesih dışında başkaca bir yolla söz konusu durumu düzeltme olanağını düşünmesi ve bunu sağlamaya yönelik olarak davranarak tüm önlemleri almış olması beklenir. Tüm bunlara rağmen fesih dışında bir çare kalmıyorsa iş sözleşmesi feshedilmelidir. 

İlgili yazı: “iş hukukunda feshin son çare olma ilkesi”

Geçerli nedenle fesih süresine dair İş Kanununda herhangi bir düzenlenme bulunmamaktadır. Buna karşın  işveren tarafın fesih hakkını makul sürelerde kullanması gerekir.  Makul süre ise her bir somut durumun kendi şartlarına göre değişkenlik gösterebilir. Bu bağlamda iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi için mutlaka makul sürede bu hakkın kullanılması gerekir.

Fesih bildiriminin yazılı yapılması, İş Kanunu m.19’da düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre işverence yapılacak olan geçerli nedenle fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Bu durum özellikle açılacak olan davalarda ispat kolaylığı da sağlayacaktır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi için fesih bildiriminin mutlaka yazılı yapılması gerekir.

Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi, İş Kanunu m.19/1’de düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre yapılan fesih bildiriminde işverence fesih sebepleri açık ve kesin şekilde ifade edilmelidir. Aksi halde yine İş Kanunu m.21’de açıkça belirtildiği üzer eğer fesih bildiriminde herhangi bir neden gösterilmez veya gösterilen neden geçersiz bir nedense, işçi dava açabilir. Bu kapsamda iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi için fesih bildiriminde fesih sebebinin mutlaka net şekilde ifade edilmesi gerekir.

Yukarıda yer alan tüm hususlar iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi için belirlenen usuli işlemlerdir. Dolayısıyla kanunen belirlenen usuli işlemleri eksiksiz yapmak fesih iradesinin kullanılması için çok önemlidir. Bu noktada usuli işlemlerde yapılacak hata feshin geçersizliğine sebep olabilir ve işveren iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshine yol açtığını düşünse de süreç geçersiz fesihle sonuçlanabilir. Dolayısıyla iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi süreci için alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.

İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Hangi Haklar Verilir?

İşverenin geçerli nedenle feshinde işçinin hakları şunlardır:

• İş güvencesi kapsamında olan işçilerin, işe iade için feshe karşı itiraz etmesi,
• İşe iade davası açılması,
• İşçinin işe iade için işverene başvurması,
• İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı istenmesi,
• İş güvencesi tazminatı talebi.

İş güvencesi kapsamında olan işçilerin, İş Kanunu m.20’de belirtilen fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli bir neden olmadığı iddiası ile işe iade edilmek amacıyla feshe karşı itiraz hakkı bulunur. Bu itiraz kapsamında arabulucuya gidilmesi, dava açılması ya da özel hakeme başvurulması hakları bulunur. Ancak iş sözleşmesi feshedilen işçinin öncelikle arabulucuya başvurması gerekmektedir.

İşe iade davası, bir işçinin geçerli bir sebep olmadan sözleşmesinin feshedilmesi sonucu işe tekrar dönmesi için açılan dava türüdür. İşe iade davası açabilmek için fesih bildiriminde bir sebep gösterilmemesi ya da gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası bulunmalıdır. Bu durumlarda, işçinin fesih bildiriminin kendisine tebliğinden .itibaren 1 ay içinde arabulucya başvurmalıdır. Bu başvurudan sonuç alınamazsa, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir. Söz konusu 1 aylık süre, fesih bildiriminin işçiye bildirilmesi ile başlar.

Bu davada İş Kanunu m.20 gereğince iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinin dayanaklarını ispat yükü işverene aittir. Fakat, eğer işçi söz konusu feshin başkaca bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu durumda bu iddia işçi tarafından ispatlanmalıdır.

Örneğin, işveren işçinin işyeri kurallarına uymadığı sebebiyle sözleşmeyi feshettiğini iddia ediyor ancak işçi ise hamileliği nedeniyle feshe maruz kaldığını iddia ediyorsa, bunu işçi ispat etmelidir. 

Ayrıca, işyerinde çalışan işçi sayısı, işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmadığını, fesih tarihi gibi hususları ispat külfeti işverendedir. Bu noktada işçinin en az 6  ay kıdemi olduğu iddiasını ise işçi ispat etmelidir.  

İşçinin işe iade davasını kazanması sonrasında işe iade talebiyle işverene başvurması, İş Kanunu m.21/6’da düzenlenmiştir. Buna göre işçi, işe tekrar başlamak için kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10  iş günü içinde işverene başvurmalıdır.

Eğer söz konusu başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin işe başlatılmadığı veya işe başlatılmayacağını bildirdiği tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Dolayısıyla İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı” ödenir. Ayrıca, işçiye koşullarının oluşması halinde kıdem tazminatının da ödenmesi gerekmektedir.

İşçinin başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin başvurabileceği diğer bir hakkı İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren, işçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

Bu noktada mahkeme kararınca eğer iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi geçersiz sayılırsa, tazminat miktarı da yine mahkemece belirlenecektir. Tazminatın miktarını ise hakim takdir yetkisini kullanarak belirleyecektir. 

İşçinin bir başka hakkı ise İş Kanunu m.21/3 gereğince boşta geçen süre için tazminat almasıdır. Kanuna göre mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenecektir. 

DİKKAT: İşçi işe iade davasını kazanmış ve işverence kendisi işe tekrar çağrılmış olmasına rağmen işe başlamamış olabilir. Aynı şekilde işçinin işe tekrar başlamak için başvuruda bulunmamış da olabilir. Bu tür durumlarda işçiye bu ücret ve hakları ödenmez.

Geçerli Nedenle Feshin Sonuçları Nelerdir?

Geçerli nedenle feshin sonuçları şunlardır:

• İşveren tarafından işçi kıdem tazminatı şartlarını karşılıyorsa kıdem tazminatı ödenir,
• İşveren tarafından ihbar sürelerine uyulmazsa, işçiye ihbar tazminatı ödenir,
• İşçi tarafından feshin geçersiz sebebe dayandığı iddia ediliyorsa, işe iade davası açılabilir,
• İşçi işten çıkarıldığında bu durum kesinleşirse, SGK Çıkış Kodu 4 işçinin siciline işlenir.

Geçerli Nedenle Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Geçerli nedenle fesih sonrası işçi dava açarsa, işveren fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir. 

Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence tazminat miktarları düşünülerek hareket edilmelidir.

Eğer söz konusu başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin işe başlatılmadığı veya işe başlatılmayacağını bildirdiği tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Dolayısıyla İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı” ödenir. 

Ayrıca, işçiye koşullarının oluşması halinde kıdem tazminatının yanında, İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren, işçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

Bu noktada mahkeme kararınca eğer fesih geçersiz sayılırsa, tazminat miktarı da yine mahkemece belirlenecektir. Tazminatın miktarını ise hakim takdir yetkisini kullanarak belirleyecektir. 

Ayrıca işçinin boşta geçen süre için İş Kanunu m.21/3 gereğince tazminat talep etmesi mümkündür. Kanuna göre mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenecektir. 

DİKKAT: Eğer işçi işe iade davasını kazanmış ve işverence kendisi işe tekrar çağrılmış olmasına rağmen işe başlamamış olabilir. Aynı şekilde  işçinin işe tekrar başlamak için başvuruda bulunmamış da olabilir. Bu tür durumlarda işçiye bu ücret ve hakları ödenmez.

Geçerli Nedenle Fesih ve Haklı Nedenle Fesih Farkları

Geçerli nedenle fesih ve haklı nedenle fesih farkları şunlardır:

• Haklı nedenle fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Fakat geçerli nedenle fesihte işçi bu alacaklara hak kazanır.
• Geçerli nedenle fesihte, fesih bildiriminde fesih gerekçesi açık ve net olarak yazılı biçimde gösterilmelidir. Buna karşın haklı nedenle fesihte bu usule gerek yoktur. 
• Haklı nedenle feshe sebep olacak davranışlar, geçerli nedenle feshe sebep olacak davranışlara göre daha ağırdır. 
• Haklı nedenle fesihte İş Kanunu m.26’ya göre belirtilmiş olan sürelerde fesih yapılabilir. Buna karşın geçerli nedenle fesihte İş Kanunu uyarınca makul sürede fesih yapılması gerekir. Yani geçerli nedenle fesihte, fesih iradesinin kullanılabilmesi için kesin bir süre yoktur. 
• Haklı nedenle fesihte, işçinin işe iade davası açması için fesih tarihinden bir aylık süresi bulunur. Buna karşın, geçerli nedenle fesihtre, işe iade davası açmak için işçinin ihbar önelini tebliğ aldığı tarihten itibaren 1 aylık süresi bulunur.

Sonuç

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi için işverence kanunda belirlenen fesih usulü yolları mutlaka takip edilmelidir. Aksi halde fesih geçerli olmayacaktır. Bununla birlikte, fesih sonrası işe iade ve diğer tazminat alacakları noktasında da usuli işlemlere dikkat edilmelidir. Aksi halde başvurular sonuçsuz kalabilir. Dolayısıyla sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.