İşçinin Savunmasının Alınması

İşçinin savunmasının alınması, işverence işçinin davranışları veya performansı nedeniyle sözleşmenin feshedilmesinden önce işçiye tanınması gereken bir haktır. Eğer işçiye savunma vermesi için makul bir süre tanınmaz veya bu hak hiç verilmezse fesih geçerli olmayacaktır. Bu noktada fesih bildiriminden önce mutlaka işçinin savunmasının alınması gerekir. İşçiye savunma hakkı kullandırıldıktan sonra, savunma haksız bulunursa iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.

İşçinin Savunmasının Alınması Nedir?

İşçinin savunmasının alınması, işçinin sözleşmesinin feshedilmesinden önce işçiye bildirimde bulunmak ve konuya ilişkin savunmalarını sunması için fırsat verilmesidir. İş Kanunu m.19/2’ye göre işçinin davranışlarından kaynaklanan hususlarda sözleşme feshedilmeden önce mutlaka işçinni savunmasının alınması gerekir. Aksi halde fesih geçerli olmaz. 

Bu noktada özellikle dikkat edilmesi gereken husus, işçiye yapılacak bildirimde açıkça fesih sebebi teşkil eden olay ya da durumların belirtilmiş olsa da işçinin savunmasının alınması gerekir. Savunma alma zorunluluğu hususunu Yargıtay şu şekilde ifade etmiştir:

“(…)fesih için işçinin davranışlarından kaynaklanan nedene dayanılmasına rağmen, davacının bu nedenle savunmasının alınmadığı anlaşılmaktadır. Yasanın geçerli fesih için aradığı bu şart yerine getirilmediğinden, feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi gerekir.” (Yargıtay 9.HD, 16.12.2003, 2004/916, 2004/12558.)

İşçi açısından bakılacak olursa işçinin savunmasının alınması, işçinin sözleşme feshine yol açacak davranışlarının gerçekte var olup olmadığı ve bu noktada kendisini savunması açısından önemlidir. Zira bazı durumlarda işçinin yanlış anlaşılması veya gerçekten kusurlu bir davranış olsa bile bunu haklı gösterecek makul sebepleri olabilir. Bu durumda işverenin de durumu anlaması ve belki fesihten vazgeçerek olası işe iade davası ile karşılaşmasının önüne geçilmiş olur.

Hangi Durumlarda İşçinin Savunması Alınır?

İşçinin savunması, bir işçinin davranışlarından veya performansından ötürü sözleşmesinin feshedilmesine yol açacak davranışlar sergilemesi durumunda alınır. Ayrıca bu savunmanın fesih bildiriminden önce alınmış olması gerekir.

Hangi Durumlarda İşçinin Savunması Alınmaz?

İşçinin savunması şu durumlarda alınmaz:

• İşveren tarafından İş Kanunu m.25/b.2’de belitilen, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar” sebebiyle gerçekleştirilen haklı nedenle feshinde, 
• İş sözleşmesi feshinin sebebi işin, işyerinin veya işletmenin gereklerinden kaynaklanması.

Uygulamada Yargıtay’ın da “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar” sebebiyle gerçekleştirilen haklı fesihlerde işçinin savunmasının alınmayacağı şu şekilde ifade edilmiştir:

“(…) iş sözleşmesi işverence 4857 sayılı Yasanın 25/II maddesine dayanılarak feshedildiği durumlarda, işçinin savunmasının alınması aranmaz(…) (Yargıtay 9.HD, 31.01.2005, 2004/31628 E., 2005/2540 K.)

İşçinin Savunmasının Alınması Usulü Nasıldır?

İşçinin savunmasının alınması usulü şu şekildedir:

• Öncelikle işçiye söz konusu davranışları veya performansı nedeniyle savunma vermesi için bir bildirim yapılır,
• İşçiye yapılan bildirimle birlikte kendisine savunma vermesi için makul bir süre verilir,
• İşçiye savunma vermesi için yapılan bildirimde (ihtarda) bu sürede yazılı bir savunma vermesi gerektiği, aksi halde savunma hakkından vazgeçeceği belirtilir.
• Taraflar arasında sonradan uyuşmazlık çıkmaması adına işçinin savunması yazılı ve imzalı olarak alınır. 

Olası bir uyuşmazlıkta işçiden savunma alındığını ispat etmekle yükümlü olan taraf işverendir. Bu sebeple savunmanın yazılı ve imzalı alınması önemlidir. Bununla birlikte savunmanın fesihten önce alınması gerektiği unutulmamalıdır. 

Esasen İş Kanunumuzda fesihten önce işçinin savunmasının alınması için bir zorunluluk getirilmişse de bu savunmanın hangi usulle alınacağı mevzuatımızda belirtilmemiştir. Bu noktada uygulamaya yön veren Yargıtay kararları ışığında savunmanın hangi usulle alınması gerektiği anlaşılır. Yargıtay’ın savunma usulüne dair verdiği örnek bir kararda usulün nasıl olacağı şöyle ifade edilmiştir:

“(…) İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur. (…)” (Yargıtay 7. HD., E. 2016/15414, K. 2016/19496, 15.11.2016.)

İşçi Savunma Yazmazsa Ne Yapılmalıdır?

İşçi savunma yazmazsa, bu durum ispat kolaylığı için işveren tarafından tutanak altına alınmalıdır. Ancak tutanak altına alınmasa da işçiye savunma vermesi için yapılan bildirimi kanıtlamak yeterli olacaktır. Çünkü işçiye bir bildirim yapılmış ve savunma vermesi için makul süre tanınmıştır. Ancak işçi buna rağmen savunma yazmazsa, işçinin savunmasının alınmadığından bahsedilemeyeceğinden bu durum fesih için herhangi bir engel teşkil etmez. 

Savunması Alınan İşçi Nasıl Savunma Yazmalıdır?

Savunması alınan işçi, kendisi hakkında iddia edilen ve iş akışını olumsuz etkileyen performans veya davranışları hakkında hukuki bir savunma yazmalıdır. Bu bağlamda işçinin, iş akışını olumsuz etkileyen eylemlerinin sebeplerini izah etmeli, buna mecbur kaldıysa gerekçeleri açıklamalı, yanlış bir anlaşılma varsa bunu açıkça izah etmeli ve geçerli sebeple feshe sebep olmayacağına dair savunma yazılmalıdır.

Savunması Alınan İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

Savunması alınan işçinin işten çıkış işlemleri şu şekilde yapılır: 

• Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi,
• Fesih sürelerine uyularak fesih bildirimi yapılması,
• Fesih bildiriminin yazılı yapılması,
• Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi.

Feshin son çare olma ilkesinin gözetilmesi, esasen işverenin fesihten önce daha hafif sayılacak bazı önlemlere başvurmasıdır. Bu anlamda işverenin fesih dışında başkaca bir yolla söz konusu durumu düzeltme olanağını düşünmesi ve bunu sağlamaya yönelik olarak davranarak tüm önlemleri almış olması beklenir. İşçinin amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi durumunda alınan tüm önlemlere rağmen fesih dışında bir çare kalmıyorsa iş sözleşmesi feshedilmelidir. 

Geçerli nedenle fesih süresine dair İş Kanununda herhangi bir düzenlenme bulunmamaktadır. Buna karşın  işveren tarafın fesih hakkını makul sürelerde kullanması gerekir.  Makul süre ise her bir somut durumun kendi şartlarına göre değişkenlik gösterebilir. Dolayısıyla işçinin savunmasının alınması sonrası sözleşme feshedilecekse bunun makul sürede yapılması gerekir.

Fesih bildiriminin yazılı yapılması, İş Kanunu m.19’da düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre işverence yapılacak olan geçerli nedenle fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Bu durum özellikle açılacak olan davalarda ispat kolaylığı da sağlayacaktır. Bu anlamda işçinin savunmasının alınması sonrası fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması gerekir.

Fesih nedeninin açık ve kesin şekilde belirtilmesi, İş Kanunu m.19/1’de düzenlenen bir husustur. Bu maddeye göre yapılan fesih bildiriminde işverence fesih sebepleri açık ve kesin şekilde ifade edilmelidir. Aksi halde yine İş Kanunu m.21’de açıkça belirtildiği üzer eğer fesih bildiriminde herhangi bir neden gösterilmez veya gösterilen neden geçersiz bir nedense, işçi dava açabilir. Bu kapsamda işçinin savunmasının alınması sonrası yapılacak fesih bildiriminde, mutlaka fesih nedeni yer almalıdır.

Yukarıda yer alan tüm hususlar işçinin savunmasının alınması sonrası yapılacak fesih için belirlenen usuli işlemlerdir. Dolayısıyla kanunen belirlenen usuli işlemleri eksiksiz yapmak fesih iradesinin kullanılması için çok önemlidir. Bu noktada usuli işlemlerde yapılacak hata feshin geçersizliğine sebep olabilir ve işçinin işini aksatması sonucu işten çıkarılması geçersiz fesihle sonuçlanabilir.

İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Hangi Haklar Verilir?

İşverenin geçerli nedenle feshinde işçiye şu haklar verilir:

• İşçi kıdem tazminatı şartlarını karşılıyorsa işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir,
• İşveren tarafından ihbar sürelerine uyulmazsa, işçiye ihbar tazminatı ödenir,
• İşçi tarafından feshin geçersiz sebebe dayandığı iddia ediliyorsa, işe iade davası açılabilir.
• İşe iade davası kazanılırsa, işçi geçersiz nedenle feshe dayanarak diğer tazminat alacaklarına hak kazanır.

DİKKAT: İşçinin savunmasının alınması sonrası yapılan fesih sonrası fesih kararı kesinleşirse, SGK Çıkış Kodu 4 işçinin SGK kaydına işlenir.

Geçersiz Nedenle Feshin Sonuçları Nelerdir?

Geçersiz nedenle feshin sonuçları şunlardır:

• İşçi işe iade talebi ile işverene başvurabilir,
• İşçinin işe iade davası açma hakkı doğar,
• İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır ancak işçi işe başlatılmazsa iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı istenebilir,
• İşçi iş güvencesi tazminatı talep edebilir,
• İşçi boşta geçen süre için tazminat talep edebilir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşçinin işe iade davası açmış ve bu davayı kazanmışsa, işe iade talebiyle işverene başvurması hususu İş Kanunu m.21/6’da düzenlenmiştir. Kanun maddesine göre işçi, işe tekrar başlamak için kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10  iş günü içinde işverene başvurmalıdır.

Eğer söz konusu başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin işe başlatılmadığı veya işe başlatılmayacağını bildirdiği tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Dolayısıyla İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı” ödenir. Ayrıca, işçiye koşullarının oluşması halinde kıdem tazminatının da ödenmesi gerekmektedir.

İşçinin başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin başvurabileceği diğer bir hakkı İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren, işçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

Bu noktada mahkeme kararınca eğer işçinin savunmasının alınması veya diğer kıstasların karşılanmaması sonucu fesih geçersiz sayılırsa, tazminat miktarı da yine mahkemece belirlenecektir. Tazminatın miktarını ise hakim takdir yetkisini kullanarak belirleyecektir. 

İşçinin bir başka hakkı ise İş Kanunu m.21/3 gereğince boşta geçen süre için tazminat almasıdır. Kanuna göre mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenecektir. 

DİKKAT: Eğer işçi işe iade davasını kazanmış ve işverence kendisi işe tekrar çağrılmış olmasına rağmen işe başlamamış olabilir. Aynı şekilde  işçinin işe tekrar başlamak için başvuruda bulunmamış da olabilir. Bu tür durumlarda işçiye bu ücret ve hakları ödenmez.

Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Fesih sonrası işçi dava açarsa, işveren fesih için tüm usuli işlemleri tam olarak yapmış ve feshin haklı olduğuna inanıyorsa davaya devam etmelidir. Zira bu durumda davanın kazanılma ihtimali yüksektir. 

Dava kazanılırsa, fesih geçerli olarak devam edecek ve işçiye varsa alacak hakları ödenerek fesih sonuçlarını doğurmuş olacaktır. Ancak dava kaybedilirse, işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamak noktasında işverence tazminat miktarları düşünülerek hareket edilmelidir.

Eğer söz konusu başvuruya rağmen işçi işe tekrar başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı kendisine bildirilirse, işçinin işe başlatılmadığı veya işe başlatılmayacağını bildirdiği tarih itibariyle iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Dolayısıyla İş Kanunu m.21/5 gereğince, “işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı” ödenir. 

Ayrıca, işçiye koşullarının oluşması halinde kıdem tazminatının yanında, İş Kanunu m.21/1 ve 21/2 gereğince, işveren, işçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

Bu noktada mahkeme kararınca eğer işçinin savunmasının alınması veya diğer kıstasların karşılanmaması sonucu fesih geçersiz sayılırsa, tazminat miktarı da yine mahkemece belirlenecektir. Tazminatın miktarını ise hakim takdir yetkisini kullanarak belirleyecektir. 

Ayrıca işçinin boşta geçen süre için İş Kanunu m.21/3 gereğince tazminat talep etmesi mümkündür. Kanuna göre mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenecektir. 

DİKKAT: Eğer işçi işe iade davasını kazanmış ve işverence kendisi işe tekrar çağrılmış olmasına rağmen işe başlamamış olabilir. Aynı şekilde  işçinin işe tekrar başlamak için başvuruda bulunmamış da olabilir. Bu tür durumlarda işçiye bu ücret ve hakları ödenmez.

Sonuç

İşçinin savunmasının alınması, işverence işçinin davranışları veya performansı nedeniyle yapılacak geçerli nedenle fesih için zorunludur. Bu noktada fesihten önce savunma alınması ve sonrasında işverence kanunda belirlenen fesih usulü yolları mutlaka takip edilmelidir. Aksi halde fesih geçerli olmayacaktır. Bununla birlikte, fesih sonrası işe iade ve diğer tazminat alacakları noktasında da usuli işlemlere dikkat edilmelidir. Aksi halde başvurular sonuçsuz kalabilir. Dolayısıyla sürecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılması faydalı olacaktır.