Mobbing Davası

Mobbing davası, bir işçiye yönelik olarak diğer işçi ya da işverence sistematik ve sürekli olarak düşmanca ve ahlak dışı sürdürülen psikolojik baskı, taciz veya şiddet sonucu açılan davadır. Söz konusu eylemler, sindirme, pasifize etme, yıldırma, taciz etme gibi amaçlarla uygulanabilir. Bu dava ile işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi sebebiyle, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, maddi tazminat, manevi tazminat, ayrımcılık tazminatı ve diğer tüm işçilik alacakları talep edilir. 

Mobbingin Kanuni Dayanağı

Mobbingin kanuni dayanağı, İş Kanunu’nun 5., 22. ve 24. maddesidir. Bununla birlikte Türk Borçlar Kanunu  m. 417, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve Anayasa’nın çeşitli hükümleri mobbing açısından kanuni dayanak oluştururlar.

İş Kanunumuzda mobbinge dair düzenlemeler şu şekildedir:

İş Kanunu m.5: “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.”

İş Kanunu m.22: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”

İş Kanunu m.24: “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I.Sağlık sebepleri, II.Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, III. Zorlayıcı sebepler.”

Mobbing Davası Açma Şartları

Mobbing davası açma şartları şunlardır:

• İşyerinde ve iş ilişkisi içinde gerçekleşmesi,
• Mobbingin sistematik veya düzenli olarak gerçekleşmesi,
• Mobbingin kasıtlı olarak yapılması veya bu yönde ciddi emareler bulunması,
• Mobbingin pasifize etme, yıldırma, bezdirme, taciz etme, işten uzaklaştırma vb. gibi bir amaç taşıması,
• Mağdurun işine, kişiliğine ya da sağlığına zarar verilmesi.

Uygulamada Yargıtay’a göre mobbing davası açma şartları ve mobbingin oluşması için gereken şartlar şu şekilde ifade edilmiştir:

“Mobbing sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir. Mobbingi, bir veya bir grup işçinin aynı işyerindeki bir başka işçiye zarar vermek amacıyla sistemli ve süreklilik arzedecek biçimde küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı ve korkutucu hareketler bütünü olarak tanımlamak mümkündür. Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir.” (Yargıtay 22. HD, 22.01.2014, E. 2013/37918 K. 2014/729).

DİKKAT: Mobbing niteliğindeki davranışlar işyeri sınırları dahilinde gerçekleşmesi gerekmez. Örneğin işyeri ve işle ilgili olarak başlayan mobbing, sonrasında kişinin kişisel yaşamına etki eedebilir ya da online ortamlardan mobbinge devam edilebilir. Bu tür durumlarda da mobbing gündeme gelecektir. 

Neler Mobbing Sayılır?

Mobbing sayılan haller şunlardır:

• Sürekli sözün kesilmesi ve kendini ifade etme fırsatının engellenmesi, 
• Azarlanmak ve yüksek sesle bağırılması, 
• Yersiz veya sürekli biçimde eleştiri,
• Özel yaşamın sürekli eleştirilmesi,
• Telefonla rahatsız edilmek, 
• Sözlü olarak tehdit edilmek, 
• Tehdit veya hakaret içeren not, mail, mesaj veya mektup almak,
• Sürekli yalancı olmakla itham edilmek, 
• Üstlerin ve diğer çalışanların kişiyi muhatap almaması veya konuşmaması,
• Diğer çalışanlardan izole edilmenizin sağlanması,
• Meslektaşlar ile konuşmanın yasaklanması, 
• Asılsız dedikodu çıkarılması,
• Kişinin alaya alınması,
• Kişiye akıl hastasıymış gibi muamele edilmesi, 
• Psikiyatrik değerleme sürecine zorlanmak, 
• Fiziki olarak jestlerle, mimiklerle, yürüyüşle, sesle veya buna benzer hususlarla alay edilmesi,
• Politik ya da dini inançların alaya alınması,
• Kişinin öz saygısı veya işyerindeki statüsünü sarsıcı işleri yapmaya zorlanması, 
• Küçük düşürücü lakaplarla veya isimlerle hitap edilmesi, 
• Cinsel imalarda bulunulması,
• Normal şartlarda üstlenilebielecek önemli görevlerin sürekli surette ve geçerli sebep olmadan kişiye verilmesinden imtina edilmesi,
• İş ile ilgili olmayan anlamsız görevler yapılmasının istenmesi,
• Sürekli ve fazladan yeni işler verilmesi, 
• Fiziksel şiddet uygulanması.

Yukarıda yer alan hususlar mobbinge örnek olacak bazı durumlardır. Yani mobbing sayılan haller yukarıda yer alanlarla sınırlı değildir. İşçi açısından çalışma hayatına ve kendisine doğrudan zarar veren sistematik ve düzenli olarak gerçekleştirilen eylemler mobbing sayılacaktır.

Uygulamada Yargıtay’a göre mobbing sayılan bazı hallere örnekler ise şunlardır:

• Bir işçiye sürekli ve sistemli olarak hakaret edilerek, konuşmayarak, dikkate alınmayarak, hak ettiği ücreti ödenmeyerek, işyerinde çalıştığı yer sürekli değiştirilerek, kötü çalışma şartlarında çalıştırılarak baskı ve yıldırmaya maruz bırakılması nedeniyle psikolojik taciz yani mobbingin oluştuğu ifade edilmiştir. Bu kapsamda işinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır. (Yargıtay 9. HD, 14.05.2019, E. 2016/1308 K. 2019/10862)
• Yıldırma ve işin yürütümünü engellenmesi de mobbing sayılacaktır. Bu kapsamda yeni yönetimin işçinin sürekli görev yerini değiştirmesi ile işçiye karşı işini yapma noktasında yıldırıcı faaliyetlerde bulunduğu gerekçesiyle mobbing bulunduğuna hükmetmiştir.  (Yargıtay 22. HD, 6.03.2017, E. 2017/5922 K. 2017/4517). 
• Psikolojik taciz sayılacak haller mobbing sayılacaktır. Bu kapsamda işverenin diğer işçilere, bir işçi ile konuşulmaması talimatı vererek işçiyi yalnızlaştırmasını da psikolojik taciz olarak mobbinge sebebiyet verecektir. (Yargıtay 9. HD, 22.03.2010, E. 2010/10905 K. 2010/7511). 

Neler Mobbing Sayılmaz?

Mobbing sayılmayan haller şunlardır:

• Süreklilik arz etmeyen ya da tek seferlik olumsuz eylemler,
• İş ilişkisi ile bağlantılı olmayacak şekilde, kişisel yaşamda meydana gelen eylemler,
• Kasıtlı olarak yapılmayan eylemler
• Pasifize etme, yıldırma, bezdirme, taciz etme, işten uzaklaştırma vb. gibi bir amaç taşımayan eylemler,
• İş ilişkisi ile bağlantısı olmayan, kişilerin özel yaşamına dahil olan cinsel taciz, istismar, tehdit, fiziki şiddet, psikolojik şiddet vb. gibi eylemler.

DİKKAT: Her ne kadar mobbing sayılmayacak ya da iş ilişkisi ile bağlantısı olmayan eylemler bulunması halinde, bu eylemlere maruz kalan kişinin ceza davası açması mümkündür. Yani iş ilişkisi ile bağlantılı olmayan eylemlerde kişinin kendisini koruması yine mümkündür. Eğer hem iş ilişkisi hem de kişisel yaşamla ilintili bir durum mevcutsa, bu hallerde hem hukuk davası hem de ceza davası açılabilir. 

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih

Mobbing nedeniyle işinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı bulunur. İşi mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshederse kıdem tazminatı dahil olmak üzere doğmuş olan tüm alacak haklarını isteyebilir.

Mobbing doğrudan İş Kanunu’nda düzenlenmiş değildir. Ancak uygulmaada İş Kanunumuzda düzenlenen ve işiyi koruyan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında bulunan fesih nedenleri mobbingi de içine almaktadır. Mobbing kişinin hem iş ilişkisi gereği maddi bütünlüğüne zarar verdiği gibi kişisel yaşamını da manevi olarak etkilediğinden, kanunlarımız işçiye iş akdini derhal feshetme imkanı tanımıştır. 

Mobbing nedeniyle haklı fesih yapan işçinin kıdem tazminatı, maddi ve manevi tazminat, şartları oluşmuşsa ayrımcılık tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacakları gibi tüm alacak haklarını talep imkanı bulunur.

Mobbinge Maruz Kalan İşçi Neler Talep Edebilir?

Mobbinge maruz kalan işçi şunları talep edebilir:

• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sebebiyle kıdem tazminatı alacağı,
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sebebiyle ihbar tazminatı alacağı,
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sebebiyle maddi tazminat alacağı,
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sebebiyle manevi tazminat alacağı,
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sebebiyle ve şartları oluşmuşsa ayrımcılık tazminatı,
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sebebiyle fazla mesai, yıllık izin alacağı gibi doğmuş olan tüm alacak hakları, talep edilebilir.

Mobbing Mağduru İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Mobbing mağduru işçinin yapması gerekenler şunlardır:

• Mobbinge maruz kaldığına dair, mailler, whattsapp mesajları ve sair diğer tüm deliller muhafaza edilmeli,
• Diğer çalışanlar açısından tanık sıfatında bulunabilecek kişilerle iletişime geçilmeli,
• Eğer mobbing aynı statüde birisi tarafından gerekleştiriliyorsa, üst yöneticilere durum mümkünse yazılı değilse sözlü olarak bildirilmeli,
• Mobbing niteliğindeki eylemler tek tek tarihsel olarak ve mümkünse delillerle not edilmeli,
• Süreecin başından itibaren alanında uzman bir iş hukuku avukatından danışmanlık alınarak hareket edilerek, gerekli ve yeterli bir delil seviyesine ulaşıldığında hukuki yollara başvurulmalıdır.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing, hukuki dayanak teşkil edecek her türlü delille ispatlanabilir. Örneğin, mesajlar, tanık beyanları, mail yazışmaları veya işyeri içi tutaklar ile mobbingin ispatlanması mümkündür. Ayrıca mobbingin ispatı noktasında mahkemece kesin bir ispat aranmamakta, mobbingin varlığına kanaat getirilecek yeterli seviyede olguların varlığı yeterli olacaktır.

Mobbingin ispatlanabilmesi için temel olarak şu hususların varlığı gerekir:

• İşyerinde ve iş ilişkisi içinde gerçekleşmesi,
• Mobbingin sistematik veya düzenli olarak gerçekleşmesi,
• Mobbingin kasıtlı olarak yapılması veya bu yönde ciddi emareler bulunması,
• Mobbingin pasifize etme, yıldırma, bezdirme, taciz etme, işten uzaklaştırma vb. gibi bir amaç taşıması,
• Mağdurun işine, kişiliğine ya da sağlığına zarar verilmesi.

Mobbing Davası Avukatlık Ücreti ve Masrafları

Mobbing davası avukatlık ücreti, genellikle dava sonucunda elde edilecek parasal miktarın %15’i ila %25’i arasında olacak şekilde belirlenir. Belirtilen yüzdelik içinde kalmak koşuluyla belirlenecek oran, müvekkil ve avukat arasındaki anlaşmaya ve alacağın miktarına göre değişkenlik gösterecektir.

Mobbing davası masrafları ise ortalama 4.000 TL’dir.

Mobbing Davası Ne Kadar Sürer?

Mobbing davası yaklaşık olarak 1 sene sürer. 

Mobbing Nedeniyle Ayrımcılık Tazminatı

Mobbing nedeniyle ayrımcılık tazminatı alınması mümkümdür. Ayrımcılık tazminatı, iş ilişkisi içerisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde işverenin işçilere karşı eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesi nedeniyle talep edilen tazminat türüdür. Ayrımcılık tazminatına uygulamada ayrım tazminatı da denilmektedir.

Ayrımcılık tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu m.5/f.6’da şu şekilde düzenlenmiştir: 

“İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 s. Sendikalar Kanununun 31. maddesi hükümleri saklıdır.”

Esasen mobbing niteliğinde bulunan davranışların birçoğu işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil edeceğinden, ayrımcılık tazminatı istenmesi mümkündür. Yukarıda yer alan düzenleme uyarınca, işçinin bu tazminatı alabilmesi için ayrımcı bir davranışa maruz kalması yeterlidir. Bu kapsamda işçinin bu tazminatı alabilmesi için ayrıca zarar görmesi gerekmez. 

Ayrımcılık tazminatı belirlenirken, doğrudan belirli bir ölçü esas alınmaz. Bu tür durumlarda, olayın kendisi, işçinin görmekte iş, işçinin konumu, işçinin unvanı veya işçinin kıdemi gibi çeşitli faktörler birlikte değerlendirilir. Bu değerlendirme sonucunda ise bir meblağ ortaya çıkarılır. Ancak belirlenen meblağ işçinin 4 aya kadar ücreti ile sınırlıdır.

Mobbing Nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası

Mobbing nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açılması mümkündür. Zira bir işçiye karşı mobbing uygulanması işinin maddi açıdan zarar görmesine sebep olacağı gibi manevi olarak da zarar görmesine neden olacaktır. 

İşçinin mal varlığında meydana gelen zararlar maddi tazminat ile kişilik haklarında meydana gelen zararlar ise manevi tazminat ile tazmin edilebilir. Ayrıca, işçinin alacak haklarını almış olması maddi-manevi tazminat istemesine engel değildir. 

DİKKAT: İşçinin mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olması maddi ve manevi tazminat istemesine engel değildir. Hatta bu durum maddi ve manevi tazminat alacakları noktasında işi lehine bir durum oluşturur. 

Mobbing Nedeniyle Ceza Davası

Mobbing nedeniyle, mobbing uygulayan kişiye karşı ceza davası açılması mümkündür. Zira mobbing niteliğinde olan davranışların, ceza kanunlarında yer alan suçlardan olması da mümkündür. Bu kapsamda mobbing niteliğindeki eytlemler, Ceza Kanunu bakımından aynı zamanda eziyet, tehdit, ayrımcılık, hakaret, cinsel taciz vb. gibi suçun oluşmasına sebep olabilir.

Eğer mobbing sayılan davranışlar aynı zamanda suç oluşturuyorsa, mobbinge maruz kalan işçi tarafından kıdem tazminatı dahil diğer alacak hakları ya da maddi-manevi tazminat alacaklarının yanında ceza davası açılması da mümkündür. Yani işçinin alacaklarını tazmin etmesi ceza davası açmasına engel değildir.

Sonuç

Mobbing davası, kişinin iş hayatında psikolojik ve fiziksel olarak yıldırılması amacı taşıdığından, işçiye hem maddi hem de manevi olarak büyük zararlar vermektedir. Bu noktada işinin haklarını savunması için dava açmak ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek alacak haklarını talep etmek imkanı bulunur. Ancak tüm bu işlemlerin hukuken belirlenen usulde yapılması son derece önemlidir. Bu noktada alanında uzman bir iş hukuku avukatına danışılarak sürecin yürütülmesi faydalı olacaktır.